HR Analytics
Tu área de recursos humanos tiene datos valiosos que nadie está mirando. Rotación, ausentismo, costos, desempeño: todo eso cuenta historias sobre tu organización. Te ayudo a escucharlas.
¿Qué es HR Analytics?
Es usar datos de recursos humanos para tomar mejores decisiones sobre personas. En vez de decidir basándote en intuición o "siempre lo hemos hecho así", usas números.
No es nuevo. Las grandes empresas lo hacen hace años. Lo nuevo es que ahora una PyME puede hacerlo sin gastar millones en software ni contratar data scientists.
Preguntas que HR Analytics puede responder:
- → ¿Por qué se nos va la gente? ¿En qué áreas? ¿A qué antigüedad?
- → ¿Cuánto nos cuesta la rotación realmente?
- → ¿Qué patrones de ausentismo tenemos? ¿Hay áreas problemáticas?
- → ¿Nuestros sueldos son competitivos respecto al mercado?
- → ¿Las capacitaciones que hacemos tienen impacto medible?
Métricas que puedes empezar a medir hoy
Rotación
- • Tasa de rotación por área, cargo, antigüedad
- • Rotación voluntaria vs involuntaria
- • Tiempo promedio de permanencia
- • Costo estimado de rotación
- • Motivos de salida (si los registras)
Ausentismo
- • Tasa de ausentismo por área
- • Días perdidos por tipo (licencia médica, permiso, etc.)
- • Patrones de ausencia (días de la semana, temporadas)
- • Costo del ausentismo
Costos de personal
- • Costo por empleado (total, no solo sueldo)
- • Distribución de costos por área
- • Horas extra y su costo
- • Evolución de la masa salarial
Composición de dotación
- • Headcount por área, tipo de contrato
- • Pirámide de antigüedad
- • Distribución de cargos y niveles
- • Evolución de dotación en el tiempo
Cómo trabajo HR Analytics
Diagnóstico de datos disponibles
Revisamos qué datos tienes en tu ERP, sistema de remuneraciones, control de asistencia, etc. No necesitas software especial de HR: la mayoría de las empresas ya tienen lo básico en Defontana, Nubox, BUK, o similar.
Definición de preguntas clave
No medimos todo. Definimos qué preguntas de negocio queremos responder. ¿Quieres entender por qué se va la gente? ¿Optimizar costos de personal? ¿Detectar áreas con problemas de clima? Eso determina qué analizamos.
Limpieza y modelado de datos
Los datos de HR suelen estar desordenados: fechas mal ingresadas, cargos sin estandarizar, empleados que ya no están pero siguen activos. Limpiamos eso antes de analizar.
Análisis y visualización
Generamos los análisis y los presentamos en un formato que sea útil: puede ser un dashboard en Power BI, un reporte periódico, o un informe puntual. Depende de qué necesites.
Plan de acción
Un análisis sin acciones no sirve. Definimos qué vamos a hacer con lo que encontramos. Si descubrimos que la rotación está concentrada en un área, ¿qué hacemos al respecto?
Un caso real
El problema
La gerencia percibía que la rotación estaba "alta", pero no tenían números claros. RRHH dedicaba tiempo a reclutar reemplazos pero nadie analizaba por qué se iba la gente.
Lo que encontramos
- → El 40% de las renuncias ocurrían en los primeros 90 días de empleo
- → Quienes pasaban los 90 días duraban en promedio 2.5 años
- → El costo anual de esas renuncias tempranas era de $80 millones
- → El problema no era el sueldo ni el cargo: era el proceso de inducción
Lo que hicieron
Rediseñaron el onboarding: asignaron buddies, estructuraron la primera semana, y pusieron reuniones de seguimiento al mes y a los 60 días.
Resultado
La rotación en los primeros 90 días bajó a la mitad. El costo de rotación se redujo en unos $40 millones al año. El análisis costó una fracción de eso.
Preguntas frecuentes
¿Necesito software especial de HR Analytics?
No para empezar. Si ya tienes un sistema de remuneraciones (Defontana, BUK, Nubox, etc.) y control de asistencia, tienes los datos básicos. Con Power BI o incluso Excel bien usado puedes hacer mucho.
¿Qué tamaño de empresa necesito para que tenga sentido?
Desde unos 50 empleados ya puedes ver patrones interesantes. Menos de eso, los números son muy pequeños para sacar conclusiones estadísticas. Pero incluso en empresas chicas, entender tu costo de rotación puede ser revelador.
¿Los datos de mis empleados están seguros?
Firmo acuerdos de confidencialidad antes de empezar. Los datos no salen de tu ambiente: trabajo en tu infraestructura o en archivos que tú controlas. Los análisis se anonimizam cuando es necesario.
¿Pueden predecir quién va a renunciar?
Sí, es posible hacer modelos predictivos de rotación. Pero honestamente, para la mayoría de las PyMEs, es mejor empezar describiendo bien lo que está pasando antes de intentar predecir. Los modelos predictivos requieren más datos y más madurez analítica.
¿Quieres empezar a usar datos de HR?
Podemos partir con algo simple: un análisis de rotación y ausentismo con los datos que ya tienes. En una o dos semanas tienes tu primer reporte.